L'importance du Feedback

1. L'utilité d'un feedback

Dans le cadre de la formation mutuelle dans le RTIC, le coaching vise à développer les compétences en interprétation, mais pas seulement. Le coaching est une action relationnelle. Et comme nous le savons tous, là où il y a des relations, il peut aussi vite y avoir des tensions.

Est-ce que ça t'énerve que ton coaché vient la troisième fois de suite en retard ? Et en plus, il/elle ne s'est à nouveau pas préparé-e, contrairement à tes instructions ?

Le silence et la prière peuvent être efficaces dans certaines situations, mais il n'est pas conseillé de les appliquer systématiquement à tout problème. Dans ce manuel, tu trouveras quelques éléments clés qui te permettent d'aborder des problèmes et de donner un feedback constructif.

1.1. Pour la perception de nous-mêmes

Le feedback est un retour à une personne sur comment quelqu'un ou un groupe la perçoit et interprète son attitude.

Le feedback est un outil pour développer de la franchise, de l'honnêteté et de la confiance dans les rapports humains. Lorsque les communications sont franches, les relations deviennent plus transparentes et plus sincères.

Sans feedback, une personne ne sait pas réellement comment elle est perçue. Lui faire un retour lui donne l'opportunité de se remettre en question et d'adapter son comportement.

1.2. Pour la perception de l'autre

Il est facile de se laisser tenter à interpréter l’attitude d’une personne et de l’évaluer par rapport à nos impressions.

Puisqu'il s'agit des nos impressions et suppositions, un échange sur nos perceptions est nécessaire pour éviter de classer la personne dans une boîte.

On pense peut-être qu’on blesserait la personne si on lui partageait notre perception. Et puisque on ne veut pas faire d’histoire, on préfère finalement ne rien dire. Ce qu’on ne considère parfois pas c’est qu’en agissant ainsi, on ne lui donne aucune chance de rectifier notre perception ou de réfléchir et, le cas échéant, de changer son comportement.

2. L'importance des relations

« On n’insistera jamais trop sur l’importance des relations humaines dans le processus [du feedback] bien comprise. Il est en effet impossible de concevoir [un feedback] à fonction didactique qui soit à la fois fructueuse et rentable s’il n’existe pas de bons rapports entre [la personne qui donne et celle qui reçoit un feedback]. À cet égard, on peut donc dire que [le feedback] est une école de relations humaines (…).»

(Citation adaptée de Horguelin & Pharand, 2009, S. 67)

3. Comment donner un feedback 3 modèles

A) L'abord direct du sujet

Bon exemple : Marie, quand tu arrives comme cela en retard à notre réunion hebdomadaire, j’ai l’impression que tu n’as pas de respect pour nous parce que, pour moi, être à l’heure, c’est une question de respect. Est-ce que tu pourrais à l’avenir arriver à l’heure ou peut-être me prévenir si tu vois que tu auras du retard .

Un mauvais exemple serait: Marie, tu n'es jamais à l'heure ! Tu penses que les règles ne sont que pour les autres, mais pas pour toi. Qu'est-ce que tu es arrogante!

Donc:

• Adresser le comportement de la personne et des faits. Éviter l'utilisation de "jamais" et "toujours", car ils sont rarement objectifs.
• Formuler en je: "j'ai l'impression", "ça me donne le sentiment ..." et non en tu combiné avec des jugements "tu ne penses qu'à toi et ne fais jamais rien pour l'équipe".

Trame détaillée

1. Quand tu... (comportement)
2. J’ai l’impression que…(interprétation)
   ou
   Je me sens... (décrire l'émotion que le comportement déclenche)
3. Parce que… (raisons derrière cette interprétation)
4. Dans le futur, je préfèrerais… (nouveau comportement)
5. Est-ce possible/qu’en penses-tu ?
6. Merci pour ton temps/attention/écoute.
   

B) Viser le futur

Ce modèle consiste à se concentrer avant tout sur la solution / l'objectif recherché plutôt que la constatation des problématiques actuelles.

Exemple : Des collègues ont régulièrement des comportements agressifs en réunion. Plutôt que de prendre à part les personnes ayant ces comportements négatifs et leur faire remarquer à quel point elles ont une attitude déplacée, on met le focus sur des solutions demandant comment ensemble on pourrait créer à partir de maintenant une atmosphère de travail respectueuse.

La plupart du temps, les personnes à l’origine des comportements négatifs comprennent qu’elles ont évité un feedback négatif. Elles en sont reconnaissantes et participent à l’effort collectif pour améliorer la situation.

C) Tirer la sonnette d'alarme dans des situations d'urgence

Le troisième modèle peut être une solution de secours dans des situations graves et quand des appels répétés à changer n'ont pas été écoutés. J'espère que nous n'allons jamais en arriver là.
Le modèle consiste à énoncer les conséquences dramatiques qu’une absence de changement d’attitude pourrait avoir et de guider la personne à travers les étapes suivantes :

4. Comment recevoir un feedback?

Une personne qui n'a pas l'habitude de recevoir un feedback ou qui en a reçu que des mauvais peut avoir la tendance de se défendre et de se justifier. D'où l'importance de formuler "j'ai l'impression" et non "tu es", afin d'éviter une situation d'agression.

Dans le cadre de la formation mutuelle dans le RITC, nous nous engageons à nous écouter mutuellement et partons du principe que la personne qui nous donne un feedback le fait avec bienveillance.

Dans l'idéal, la personne qui reçoit un feedback donne elle aussi un retour par exemple en posant des questions si quelque chose n'est pas claire, demandant de recevoir le feedback d'une autre façon au besoin, relevant ce qui lui semble utile … un merci.

5. Ressources utlisées pour ce thème

Si tu es intéressé-e aux ressources utilisées pour l'élaboration de ce thème, tu les trouveras ici:

Danny Silk:

Pierre-Yves Hittelet:

• https://www.linkedin.com/pulse/donner-du-feedback-constructif-3-mod%C3%A8les-%C3%A0-suivre-hittelet/